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出水芙蓉

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三国人才战——人才决定成败  

2013-08-11 20:43:48|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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三国人才战——人才决定成败 - 浴女倾城 - 浴女倾城
 
 

滚滚长江东逝水,

浪花淘尽英雄。

是非成败转头空,

青山依旧在,

几度夕阳红。

白发渔樵江渚上,

惯看秋月春风。

一壶浊酒喜相逢,

古今多少事,

都付笑谈中。

——临江仙

【明】杨慎
    一曲歌罢,不禁潸然泪下,几多风流,尽在三国中。鞠躬尽瘁,死而后已!好一个诸葛亮,为职业经理人的事业观做了淋漓尽致的诠释。忍不住再三品味,可仔细思量之下,却又发现许多疑点:

    其一、诸葛亮一世英明,却落得蜀中无大将的悲哀,是不是自己太强就看不到别人的长处呢?或者更怕下属强过自己,掩盖了自己的光芒呢?除了五虎将,蜀中再无可用之将,只好廖化当先锋?他为什么不能培养人才?

--人才的培养问题。

 

其二、为什么诸葛亮一再说魏延生有反骨,不用其长反而一再地防着魏延,就连死时都要杀之而后快呢?为什么他不能容忍下属的缺点呢?

--如何看待人才?如何用人的问题?是用其长处,还是要求人人是完人? 
    

其三,为什么大家都说马谡不可用,只是纸上谈兵,而诸葛亮偏不用他培养人才而要用他带兵打仗呢?为什么不用其长而用其短?失街亭后为什么不从自己身上检讨却要挥泪斩马谡呢?

--制度的制订与执行情况、人员能力盘点与开发的问题。 
   
 

其四、诸葛亮眼看就要打出歧山,却被刘禅的近臣召回,本欲斩杀,却被阿斗一言而放之呢?

--以人为重还是以事为重的工作方式,到底是对人负责,还是对事负责? 
    

其五、诸葛亮明知关羽会放跑曹操,却还是让他去带兵堵截曹操。而事后对关羽又没有任何处罚呢?是不是因为嫡系的原因?…… 
    想得越多,疑问越多,仔细一想,却原来都有一个共性,那就是用人的问题。可以说,诸葛亮的一生,乃至整个三国时期都是围绕人才管理来展开的。 
    

一、如何看待人才的培养 
    诸葛亮七出歧山却从未打出去过,反而被魏国一攻就破,一个重要原因就是诸葛亮忽视了人才的培养与战略上的生养。在失去荆州大片土地,损失关张两员大将,失去了精神支柱刘备,再平孟获,出兵伐魏,国家资源根本无法支撑,而在此期间,魏国大力开办学校,发展经济,培养了众多的人才。一个主攻,国力虚耗,人才只损失无补充;一个主守,养精蓄锐,人才辈出,胜败之道一目了然。人才与生养的问题不解决就急于大动兵戈,就难免失败了。 
    从整体上来说,蜀国除了五虎将外,几乎无可用之将。而五虎将何许人也,赵云是刘备借来的,关羽、张飞本来就是刘备的兄弟,黄忠是刘备哭来的,马超是后来的降将,几乎都是前期随刘备打天下的猛将,试想,自诸葛亮跟了刘备后,又冒出几个人才?而且就算后期诸葛亮想尽办法赚来的姜维,也不是由蜀国内部培养的。相较之下,魏国在人才培养上就注重多了。 
    外招人才当然不失为一条捷径,但要与组织的融合需要时间,更会剥夺内部人才的晋升机会,而且生源始终有限,不是长久之计。人才资源问题,只有从内部培养上着手,才属上乘,否则,终究难成气候,诸葛亮死后,蜀国迅速衰败就是最好的例证。 
  

 二、如何看待人才 
    蜀国的用人制度和魏国远不能比, 蜀国不敢重用土著人,他们进不了高层,蜀人对蜀国政权的没法参与到不参与,从心理上产生距离,致使蜀国政权根基不稳。组织路线和高层次团队不能与环境相适应,也就难怪要招致败绩了。 
    再来看与魏延有关的问题。魏延曾反刘表而欲亲皇叔不得,其实是早有向刘备之心,而后几经转辗,选择明主归于刘备帐下,可说是心深向蜀,俊鸟高栖。而且魏延本人也是武勇有加,一本忠心,可以说是一个很好的人才了,可诸葛亮从头到尾都在防着他,到底是什么原因呢?我们且看几个用人的经典案例。 
    美国南北战争时期,林肯的无缺点的将军总是败在南方有缺点的将军手下,南军首领李将军手下的每一位将领,几乎每个人都有各自的严重缺点。但是李将军认为,这些缺点不碍大局,而他们每个人也都各有所长,李将军所用的正是他们的特长,使这些特长变得有效。 
    我们来看看拿破仑是如何用人的。茹当,先于拿破仑而成为革命军将领,曾反对过拿破仑。但拿破仑摒弃前嫌将其收于麾下,命其指挥意大利的法军。卡尔诺,曾竭力反对拿破仑当第一执政官和皇帝。不过,几年后他又愿为帝国效力时,拿破仑仍重任其总督,百日时期任其为内务大臣。麦克唐纳,由于莫罗事件受株连,5年后又被起用为军长,后又升为元帅。 
    个人好恶比之于事业成功,你选哪一个?明智的领导人总会摒弃个人恩怨,而有效地追求事业的成功。诸葛亮在看待魏延的问题上明显是有问题的,因一叶而障目,不能尽展人才所长,殊为憾事。其实在用人上,是注意人的长处,还是注意人的短处,就决定了一个组织最终是否会有所绩效。人的社会属性决定了他不可能任何时候都是卓越的,只能在某个领域卓越,所以求全是不可能的,对待人才,应看他能做什么,而不是看他不能做什么,这一点不明确,用人时就会有所偏颇。 
    人才管理,最重要的是造就让人才脱颖而出的环境。应坚持公平、平等、 竞争、择优的原则,做到制度规范、透明公正、运行有序,而不是谁说是就是,不是就不是。应开展人才的交流,扩大识人视野,广开进贤渠道,造就让人才脱颖而出的环境,以求才、遇才、知才、育才、用才、量才、励才、爱才、容才、留才为核心的管理方法才是开发人力资源的重点。因此,建立以人为本的企业文化氛围,努力开发人力资源,才是企业在激烈市场竞争中立足的重要举措。 
  

 三、制度与自律 
    曹操割发代首是制度管理的一大经典力作,而诸葛亮因错用马谡而主动上表,请求自贬三等的自责精神更是十分可嘉,诸葛亮能够从领导的角度痛悔自责,并且动了真格的,他的这种自律精神值得称道。当然,诸葛亮自贬三等靠的是觉悟,而我们今天要想使诸葛亮们在用人上慎重起来,最好的办法就是用铁的制度作保证,而不是想追究就追究,不追究就拉倒。 
    关于制度管理,有一个火炉原理形容得十分贴切。(1)热炉火红,不用手去摸也知道炉子是热的,是会灼伤人的--警告性原则。(2)每当你碰到热炉,肯定会被火灼伤--一致性原则。(3)当你碰到热炉时,立即就被灼伤--即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行,决不能拖泥带水,决不能有时间差,以便达到及时改正错误行为的目的。(4)不管是谁碰到热炉,都会被灼伤--公平性原则。不论是领导者还是下属,只要触犯了规章制度,都要受到惩处,在制度面前人人平等。 
    人力不能及的地方,就是制度显现力量之处,但有几件事却暴露了诸葛亮在制度面前的懦弱。诸葛亮眼看就要打出歧山,却被刘禅的近臣召回,本欲杀之,却被阿斗一言而释,这就是对人负责的工作方式,而非对事负责;再就是关羽在华容道放跑曹操,诸葛亮只是一笑置之,记得当时关羽是立了军令状的,所谓军令如山,诸葛亮如此视作儿戏,只怕难以服众,其中,应该存在一定的嫡系的问题。而且现代企业也多暴露了元老问题,在制度面前,元老们总是享有特权,事实证明,这一点往往是扼杀企业创新能力的根源,元老问题不解决,制度就很难生根,这一点,值得每个企业深思。 
   
 另外,这里还隐藏着一个制度合理性的问题。前面提到的马谡,本是个理论多于实践的人,诸葛亮用其守街亭,换个角度来看是对人才的重视与培养,但既然决策是自己做出来的,在订决策时就应该充分考虑用人的风险性,而诸葛亮却剥夺了马谡反醒与成长的机会,一斩决之,是否太过呢?这里有一个故事:有一位勇猛的将军,总是到一个小村庄喝得酩酊大醉,终于被母亲狠狠地训斥了他一顿,责怪他不该像一个花花公子那样无所事事。母亲情真意切的话令他猛醒,将军感到惭愧万分,向母亲发誓说他再也不会去那个村子了。从此,他开始拼命训练,立志一心向善,成为一个品行优秀的人。一天傍晚,在进行了整日的野外训练之后,将军又累又乏,伏在他的爱驹上睡着了。马儿本来应该驮他回家,但这天恰好是以前他去那个村子游乐的时间。受过主人良好调教的马儿,一路上竟带到乐土去了。当将军醒来时,他发现自己违背了誓言,忍不住掉下泪来。他凝视着自己的马,这是他孩提时就伴随着他的亲密伴侣,是他除了亲人以外的至爱。经过长久的沉默,他拔出剑来,杀了这匹马。 
    诸葛亮挥泪斩马谡也许跟这个故事有些不一样,但他们有一个共性,就是其错在谁?是人?是马?还是制度本身的不合理?其实,杀马本身并没有什么意义,只不过是想表明改善的决心而已。但究竟其错在谁?既然允许将军有错去改正,为什么不给马儿一个机会?真正的管理不应该是下属出错后一棒子打死,而是从多方面反醒,找到真正的马,而不是把责任都推到下属身上。因此,必要时,应首先从制度上检讨,才是根本。 
    

四、组织团队的建设 
    许多管理者无意于建设高效团队,往往自己做功,竭尽全力而徒劳无功。诸葛亮的个人能力和人品相当杰出,但是由于打造不出一支强大的团队,以至于造成后来蜀中无大将、廖化作先锋的局面,而正是这个结果又使他自己事必躬亲,最后累死五丈原。无人用不敢用人是一个恶性循环,只有拥有了高效团队才是一切这个思想意识的平台,才是解决的根本之道。 
    组织是由各种不同的人共同组成的,粗分有经营层、管理层、执行层,每个阶层都必须有坚强的核心,但是否仅有一两个厉害人物就行了呢?当然不是,组织、流程都有一个共性,就是要解决短木板的问题。短木板原理是说一个系统综合能力的评判不是看最长的一块木板,而是看最短的木板。诸葛亮无时不在自己做功,却忽略了自己一个人怎么也代替不了整个团队的作用,最终累死五丈原。反观曹操,从《让县自明本志令》开始就提出唯才是举,创造出封建社会的九品制雏形,形成了一支庞大有效的团队,正是这支团队第一个提出了军屯、第一个提出了挟天子以令诸侯等等,最后天下十居其八也不足为怪了。 
    企业的压力是多方面的,而人力资源管理最大的功能就在于将压力有效分化,由不同阶层的人员来分担,也就是授权、赋权的问题。事必亲躬是对诸葛亮的全部评价,作为诸葛亮,是既不能指望刘禅的自省,实力也如此悬殊,自然恨不得在身死之前完成统一大业,所以就希望能化身亿万来增强实力,诸葛亮为什么找不到分忧的人?一是眼下确实没有冒尖的人才。二是他没有看到下属的能力,不敢把权力下放,三是虽然短暂的放了权,却又不放心,一心只想控制,所以才会觉得忙。具体是哪个原因,咱不管理它,就结果来看,诸葛亮确实没有找到分忧的人。其最根本的原因,还是因为他只是在一场战争中知人善用,但在日常却少有专门的沟通与教导。现在我们讲的在岗训练(OJT),其实也就是要针对实际工作中暴露的问题进行现场沟通,进行深度会谈,所以说要想发掘和培养人才应该是一个长期坚持不懈的过程,决非一两次战争中的任命就能达成目的的。 
    只有轨道修好了,列车才可以高速奔驰。至于授权,也需要一个好的体制环境,比如职能制、扁平化组织等。所以,经营者可因应发展需要,尝试岗位轮换和矩阵式组织的组织形式。 
    其实人力资源的管理的根本目的还在于用人,而用人必须有人可用,能人可留,所以是一个很大的系统工程。人力资源是集招人、用人、考核及考核后的沟通、晋升、培训于一体的大课题,需要每位领导全盘思考,处处尽力。

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